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向华为学习--人力资源管理论坛

 文章来源:石顿企管 时间:2019-09-11 08:53
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向华为学习--人力资源管理论坛
激发组织活力,全力创造价值,人力资源管理是公司商业成功与?#20013;?#21457;展的关键驱动因素
课程时间:9月6-8日 深圳
课程费用:9800元/人
对象:董事长、总裁、业务高管、HRD、财务等核心管理团队(建议董事长带队参加)
 
核心价值:
1、文化:践行与传承——华为文化与核心价值观?#23548;?br /> 2、组织:设计“以客户为中心,以战略为导向”的组织体系;
3、激励:构建“力出一孔,利出一孔”的绩效与激励机制;
4、人才:培养“能打仗、打硬仗、打胜仗”的专业人才与干部队伍。
方向只能大致正确,组织必须充满活力:
信息技术的高速发展将全球商业环境带入VUCA时代,传统的商业模式与组织结构形态正在被颠覆,企业外部商业环境的不确定性成为常态,企业运营与组织管理也面临着全新的挑战。巨变时代下,方向只能大致正确,但组织必须充满活力,用规则的确定性,应对结果的不确定性。激发组织活力,全力创造价值,是企业未来获得可?#20013;?#31454;争优势的关键。
 
人力资源管理的价值贡献,是让组织始终充满活力:
人力资源管理要通过实现组织?#20013;?#30340;熵减与开放,祛除积弊、焕发活力,保证在业务方向大致正确时高效执行,在业务方向发生偏差时及时纠偏,保障公司在业务上实现?#20013;?#30340;商业成功,在适应时代的变迁上实现优先进化。
 
人才不是竞争力,对人才的?#34892;?#31649;理才是竞争力:
战略得以实?#20540;?#31532;一保障,就是组织活力,本质就是先进的人力资源管理机制!业务战?#21592;?#39035;解码到人力资源战略,要从组织、人才、激励、文化四个核心领域,设计公司人力资源解决方案,构建人力资源管理战略控制点,打造公司人力资源管理的竞争力。
 
课程内容:
第一天上午:践行与传承——华为文化与核心价值观?#23548;?/strong>
一、走进企业文化的世界
1、丰富多彩的企业文化理念   2、企业文化的?#29616;?#23618;次结构
3、企业文化的?#29616;?#35823;区
二、华为企业文化发展历程
1、创业阶段:口号   
2、拓展阶段:华为基本法
3、发展阶段:华为核心价值观、管理哲学、管理?#23548;?/strong>
三、华为文化与核心价值观如何形成——洋?#24515;?#22411;
1、以客户为中心    2、以奋斗者为本   
3、长期艰苦奋斗 4、自我批判
四、企业文化如何创建竞争优势
 
第一天下午:设计“以客户为中心,以战略为导向”的组织体系
一、组织管理基本理念与方法
1、组织管理的意义与作用
2、组织管理的基本理念
3、组织设?#21697;?#27861;论
二、华为组织管理?#23548;?/strong>
1、华为对组织的理解
1.1 华为对于组织运作与权力管理的几个理念与做法
1.2 组织设置的原则1.3 华为组织建设目标
2、华为组织管理?#23548;?/strong>
2.1沿着流程梳理组织,沿着流程分配权力、资源以及责任
2.2 对准客户需求的矩阵式组织
2.3 三权分立、分权制衡
3、华为组织管理基础
3.1 组织能力管理:以职位族为基础的任职资格体系
3.2 组织规模管理?#33322;?#31435;以目标为管控的自我约束机制
3.3 组织绩效管理:以客户为中心、基于战略解码
 
 
第二天:构建“力出一孔,利出一孔”的绩效与激励机制
一、价值链管理:价值创造、价值评价、价值分配
二、绩效管理:力出一孔
1、绩效管理的流程与组织运作
2、?#35009;词?#21326;为认可的绩效
2.1 责任结果导向2.2 以客户为中心
3、组织绩效方案设计
3.1 从战略解码到组织绩效3.2组织绩效考核模板与要点
3.3 组织绩效常见五个问题
4、个人绩效方案设计
4.1 个人PBC考核模板与要点
4.2 高层干部考核4.3 专业员工与管理者考核
4.4 作业类员工考核
三、激励管理:利出一孔:
1、多元化激励框架与导向
1.1多元化的激励机制1.2 分配原则:以奋斗者为本,导向冲锋
1.3 激励政策导向及政策1.4 不同阶段的薪酬结构设计
2、奖金管理
2.1 价值分配:获取分享制+授予分享制
2.2 四个阶段的奖金设计2.3 奖金包分配机制
3、工资管理
3.1 以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪
4、长期激励
4.1 ESOP+TUP
第三天:培养“能打仗、打硬仗、打胜仗”的专业人才与干部队伍
一、战略人力资源管理与人才管理
战略人力资源管理管理系统框架、战略意图与价值主张
提供战略所需人才,人才管理业务价值与系统构架
人才战略规划方法与工具
二、华为干部管理理念与?#23548;?/strong>
干部管理整体框架
2、华为干部管理纲要与AT运作
2.1 干部的使命与责任2.2 干部的要求与标准
2.3 干部使用与管理2.4 干部队伍建设
2.5 AT运作
3、干部人才识别与选拔
3.1 干部考察与拉通管理3.2 干部继任计划
3.3 干部不合格调整
4、干部人才发展方法与?#23548;?/strong>
4.1 华为领导力开发走过的三个阶段
4.2 系?#25215;?#39046;导力开发
4.3整合式领导力开发阶段探索与?#23548;?br /> 三、专业人才发展与管理方法与?#23548;?/strong>
1、专业人才管理全景图
2、专业人才标?#21152;?#33021;力评?#32769;?#32479;:专业任职资格管理体系
2.1 专业任职资格标准开发2.2 专委会运作
2.3 专业人才能力评估:任职资格?#29616;?br /> 3、专业人才发展:任职资格培训与专业能力提升(方法论&案例)
4、像管干部一样管专家:专家人才管理
4.1 如何做好专家人才岗位规划
4.2 如何让专家承担应有的责任
4.3 如何让专家发挥应有的价值
  
专家介绍:
刘老师 华为公司原中国区干部部部长/全球首届蓝血十杰/22年华为工作经验
22年华为工作经验,其中有18年多管理经验,15年多企业战略管理及人力资源管理经验。华为全球第一届“蓝血十杰”(华为公司管理领域的最高荣誉)。历经研发、制造、销售与服务、财经与审计、人力资源管理等业务领域,先后担任研发体系/财经与审计体系/销售与服务体系人力资源部部长、?#20998;?#29255;区VP、南部非洲片区VP及HRD、大中华区VP及HRD等关键岗位。
全程参与了华为全球化管理体系建设过程,参与了IPD、LTC、人力资源管理等公司级变革项目。
 
李老师 华为公司原营销服务/地区部/研发产品线人力资源部部长
21年华为工作经验,历任华为销服人力资源部部长、地区部人力资源部副部长、公司职位与任职资格管理部部长、产品线人力资源部副部长。长达20年的华为职业生涯中,有17年实战的干部部部长、人力资源部部长管理经验,是为数不多的华为人力资源管理机制的全程参与者。
主导参与多个华为人力资源变革项目,包括绩效激励体系变革、干部管理机制设计等。
 
常老师 华为公司原人才管理部部长、华为大学原学习设计部部长
22年华为工作经验,曾任华为人才管理部部长、华为大学学习设计部部长、营销培训中心主任、代表处销售主管等职,在人才管理、干部管理、学习发展、任职资格及绩效管理等人力资源领域具有丰富?#23548;?#32463;验。
主导过公司销售培训体系建设,主持华为基层管理者发展项目(FMDP)、国家代表发展项目(GMDP)、华为高研班、本地高端人才发展项目等多个人才发展项目。

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